評価制度
EVALUATION SYSTEM
評価制度は人事制度のひとつで、従業員の能力や会社への貢献度を評価するためのものです。
従業員のモチベーションや会社の業績と関係があるともいわれており、制度の内容や運用方法に課題感を持つ企業も少なくありません。
企業が評価制度を構築し運用する目的は、次の3点です。
- 処遇：人事評価制度を用いることで、社員の能力や業績によって適した処遇を決定できるようになります。
- 配置：個々人の能力と適正を見極めた配置・異動に活かすことで適材適所を実現
- 育成：課題の明確化、フィードバックによる人材育成
1.処遇（給与、賞与、昇進・昇格）の決定
等級制度では社員一人ひとりの能力やこれまでの業績を客観的に判断し、序列化することで、等級を決め、それを元にして処遇を決定します。また、等級制度に報酬制度を連動させることによって、社員の処遇を能力や業績、役割に応じて決定します。
組織のなかでのこれまでの業績、担ってきた役割、能力を査定し、それを等級で示すことによって、その人の企業への貢献や今後の期待値などのレベルに基づいて適した賃金や賞与を決定できます。人事評価制度は、企業への貢献度を序列的に示すことで、客観的に処遇を決定するために役立つ制度です。
2.配置への活用
人事評価制度を利用することで、社員の能力を見定めやすくなります。年功序列制度での昇進や人材配置では、適切なポストに就けないことも多いでしょう。能力をビジネスへ十分に活かせないこともありました。
また上司の単独の判断では、主観が入ってしまいやすいため、正しく能力を見定めることが難しいといえます。客観的な人事評価を行えば、それぞれの社員の能力を冷静に序列的に見ることができ、適した人をポストに就かせることが可能です。
適した人が適切なポストに就くと、その人材は十分に能力を活用できます。モチベーションも上がり、最終的には企業全体のパフォーマンス向上にも役立つでしょう。
3.育成への活用
評価によって社員に期待されている行動が明らかになるので、社員自身が積極的に貢献度の高い行動を取ることも期待できるのです。
さらに評価を反映させてそれぞれが次の課題を持つことで、自分の努力の方向性がはっきりとし、行動を起こしやすくなります。企業の経営方針や経営の方向性に合わせた評価基準を持ち、それを社員間で共有、浸透させれば、さらに社員一人ひとりの力を業務に反映できるでしょう。
日本企業の多くが、次の3つの区分により従業員を評価しています。
- 能力：職務を遂行するために必要な能力
- プロセス：日常の発揮能力や取り組み姿勢
- 成果：業績、目標達成度などの結果
これらのどこに比重を置くかは企業を取り巻く環境や戦略によって変わります。
短期間で業績を向上しようとした場合、客観性がある程度担保できる成果評価が有効であると考えられています。そのため、成果評価を導入する企業が一時増加しました。また能力やプロセスに比重を置いて評価すると客観性は低くなりがちですが、中長期的な人材育成への効果が期待できるとされています。
自社の利益を最大化するには、構成要素のうち何を優先してどう組み合わせるかが重要です。多方面への影響をシミュレーションしながら慎重に検討を重ね、評価制度を設計・構築することが必要となります。
制度の構築、または運用がうまくいっていないお困りの企業様は、株式会社イノベーションコンサルティングへお気軽に、お問い合わせくださいませ。
